Tel. (030) 96617403 kontakt@akademie-individuale.de
Seite wählen

Jeder Mensch ist individuell und alle sind vollkommen unterschiedlich. Doch wir wollen verstehen, warum Menschen auf bestimmte Art und Weise handeln, reagieren oder entscheiden. Das Riemann-Thomann-Modell versucht, die Persönlichkeit leichter zu erklären und verständlicher zu machen.

Wie entstand das Riemann-Thomann-Modell?

Die wesentlichen Gedanken des Riemann-Thomann Modells beschäftigen sich mit typischen Grundmustern menschlichen Verhaltens, Fühlens und Reagierens. Bereits in den 1960iger Jahren entwickelte Fritz Riemann seine Persönlichkeitslehre (Typologie) Seine Typologie geht von der Beschreibung charakteristischer Persönlichkeitsprägungen. Riemann spricht von vier menschlichen Grundstrebungen, die unser Denken, Fühlen und Verhalten in sehr unterschiedlicher Weise motivieren und beeinflussen können. Thomann überarbeitete und erweiterte den Ansatz etwa ein Jahrzehnt später.

Was ist das Riemann-Thomann-Modell?

Er beschrieb dabei die vier Grundbestrebungen der Gesamtpersönlichkeit, die sich in zwei polaren Spannungsverhältnissen ausdrücken lassen: Dem Grundstreben nach DISTANZ steht das nach NÄHE gegenüber, dem Grundstreben nach ORDNUNGEN und dauerhaften STRUKTUREN das nach FREIHEIT und VERÄNDERUNG.

In jedem Menschen existieren diese vier Grundorientierungen. Jeweils eine der vier Orientierungen wird bevorzugt eingesetzt und durch die anderen ergänzt. Damit entsteht ein mehr oder weniger ausgewogenes Mischungsverhältnis, das unser Verhalten unwillkürlich beeinflusst. Jeder Mensch gewinnt durch diese Beeinflussung sein ganz eigenes Profil. Bei einer extremen Verschiebung in eine Richtung, können Probleme auftreten – zumindest aber wird die Kommunikation erschwert. Diese Person kann z. B. dazu neigen, leichter in Krisensituationen zu geraten oder Konflikten aus dem Weg zu gehen. Führung, Motivation und Kommunikation profitieren davon, sich mit den vier Ausprägungen auseinanderzusetzen. Das Modell lässt sich aber nicht nur auf einzelne Personen anwenden, sondern auch auf Teams und Organisationen. Somit liefert es wichtige Erkenntnisse für die Zusammenarbeit. Wie Kollegen miteinander umgehen, worüber geredet wird, wie die Stimmung ist: Mit dem Riemann-Thomann-Modell lassen sich verschiedene Persönlichkeiten ausmachen.

Zudem hilft die Kenntnis der eigenen Ausprägungen, sich selbst besser wahrzunehmen und auszubalancieren.

Die vier Grundbestrebungen sind:

1. Distanzorientierung: Bei distanzorientierten Menschen liegt der Fokus auf Individualität und Unabhängigkeit. Sie wollen weder von anderen beeinflusst werden noch abhängig sein. Ihre Eigenständigkeit und Unabhängigkeit gehen ihnen über alles. Sie zu bewahren und notfalls auch vehement zu verteidigen ist die Schutzhaltung, mit der sie Nähe vermeiden. Statt auf Gefühle setzen sie auf Sachlichkeit, Rationalität und Logik. Im Team erlebt man sie oft als halb draußen stehend. Lässt man ihnen diese Freiheit nicht, können Eigensinn und Verbohrtheit dazu führen, ganz aus dem Team herauszufallen.

Konstente Kontaktangebote, die die freie Wahl zur Annahme lassen, öffnen sie für eine konstrukive Mitarbeit, bei der sie durch Intellekt, Spontanität und Witz glänzen können und ihr Wissen gern zur Verfügung stellt.

2. Näheorientierung: Näheorientierte Menschen suchen menschliche Nähe, Bindungen und Harmonie, Vertrauen und ein freundliches Miteinander.  Sie übernehmen gern Verantwortung, können oft schlecht „nein“ sagen und  sind in hohem Maße kommunikativ, empathisch, teamfähig und hilfsbereit.

Durch ihre umsorgende und zugewandte Art, kann es dazu kommen dass sie sich nicht genug abgrenzen und sich daher auf Dauer ausgenutzt fühlen. Plötzlich und ohne Vorwarnung verschaffen sie  sich irgendwann Luft, die in Klagen, Beschwerden und Vorwürfen endet oder es entwickeln sich Resignation und depressive Einstellungen. Als Führungskraft oder Kollege unterstützen sie diesen Typen, wenn sie die Hilfsbereitschaft nicht ausnutzen, für notwendige Grenzen sorgen und ihn vor einer Überforderung schützen.

Für Nähetypen ist es eine wichtige Aufgabe, ihre persönliche Autonomie zu fördern:

„Nein“ sagen zu lernen, Konflikte auszutragen und sich dabei gut zu fühlen, auch wenn dies mit Konfrontation oder mit Streit verbunden ist. Ebenso darf der Wunsch nach Beziehung und Nähe die Sachaufgabe nicht zur Nebensache werden lassen.

3. Wechselorientierung: Bei wechselorientierten Menschen dreht sich alles um Veränderungen, Innovationen, Neuerungen und Flexibilität. Sie sind ständig auf der Suche nach neuen Reizen, gehen oft neuen Ideen lassen sich gern auf etwas Neues ein. Kreativität, Abwechslung und Spaß stehen im Vordergrund. Mit ihrer liebenswürdigen Art ziehen sich schnell Aufmerksamkeit auf sich, lösen dabei positive wie negative Reaktionen aus. Je ausgeprägter dieses Grundmuster ist, desto schwieriger ist es für diesen Typen sich den Regeln eines Teams anzupassen, getroffene vereinbarungen einzuhalten. Doch wirklich ärgerlich werden die Kollegen nur selten, denn mit seinem Charme verführt er alle.

So brauchen sie einerseits ihr eigenes Aktionsfeld, andererseits ebenso die Applaus gebende Gruppe um sich gerum. Beziehungen werden schnell aufgebaut, sind aber oft nicht von langer Dauer. Aufgaben sollten schnell zu erledigen sein, Mühe und Genauigkeit sind nicht so ihr Ding.

Ihr starkes nach außen Gehen und die Betriebsamkeit verlangen von Führungskräften und Kollgen Geduld, Toleranz und eine hohe Standfestigkeit. Das manchmal überschwengliche Temperament bedarf einer konsequenten Konfrontation mit der Realität anderer Teammitglieder oder Gesprächspartner und mit den gegebenen Rahmenbedingungen. Wenn man sich von ihm vordergründig begeistern oder überfluten lässt, läuft man Gefahr, mattgesetzt oder mitgerissen zu werden – wohin sehen alle erst, wenn man dort ist.

4. Dauerorientierung: Dauerorientierte Menschen legen großen Wert auf klare Strukturen, Routinen und wiederkehrende Muster. Grundpfeiler sind Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Planung, Beständigkeit sowie bekannte Abläufe.  Das zeigt sich durch ein zuverlässiges, strukturiertes und geregeltes Auftreten, Treue und gute Organisationsfähigkeit. Mit ihnen kann  man Pläne machen und  klare Vereinbarungen treffen, die sie dann allerdings auch einzuhalten wünschen. Ordnungstypen neigen dazu, alle anderen auf die Ebene des Argumentierens zu ziehen und sie mit logischer Sachlichkeit zu überzeugen. Aus Konflikten möchten sie gern als Sieger hervorgehen.

Für die Führungskraft bzw. den Verhandlungspartner ist es wichtig zu wissen, daß Veränderungs- und Entscheidungsschritte diesem Typ gegenüber nur in kleinen Dosen angeboten werden dürfen. Das Prinzip des geordneten, regelgerechten Ablaufs muß für ihn immer nachvollziehbar bleiben. Daraus gewinnt er Sicherheit und Orien- tierung. Und der Einblick in die Planung schafft ihm beruhigende Transparenz.